Процедура перевода работника с одной должности на другую в пределах одной и той же организации встречается не так уж и редко. Поэтому следует знать в чем состоят ее нюансы, как можно предотвратить нарушение трудовых прав работника и последующие за этим разбирательства, а также извлечь из перевода максимальную пользу.

Причины перевода сотрудника на другую должность внутри организации

В основном, перевод работника на иную должность происходит по причине изменений условий и возможностей труда и неразрывно с ними связан. Так, работник сам может попросить о переводе, если причина такого решения носит медицинский характер (к примеру, по состоянию здоровья он более не может выполнять обязанности, которые подразумевает его должность).

Если работодатель упраздняет должность подчиненного, переименовывает ее либо пересматривает функции, присущие ей, то перевода, как такового, не происходит.

В самых обобщенных случаях перевод сотрудника на другую должность внутри организации выполняется по его согласию. Однако, существуют ситуации, при которых согласие сотрудника не является обязательным. Так, причинами подобного перевода сотрудника в другое подразделение внутри учреждения может быть:

• Производственная недостаточность кадров, требующая немедленной компенсации;
• Внесение корректировок в расписание рабочих смен;
• Изменение уровня производительности учреждение, расширение филиалов либо, наоборот, их сокращение;
• Удовлетворение профессиональных и карьерных амбиций сотрудников.

Результаты экзаменационных проверок на производстве также могут стать причиной перевода кадров и изменения занимаемых ими должностей.

Отличия внутреннего перевода от внешнего

Трудовое законодательство четко разделяет такие два перевода, как внутренний и внешний:

• Внутренний перевод сотрудника происходит при назначении его на новую должность в той же организации и у того же работодателя;
• Внешний перевод сотрудника происходит, когда подчиненный трудоустраивается у другого работодателя.

Внешний перевод, в соответствии со ст.72 ТК РФ, может принять следующие виды:

• Кардинальная смена сферы трудовой деятельности сотрудника;
• смена специальности;
• желание работать на иной должности у другого управленца.

Работа в другом филиале компании, часто подразумевающая пересечение работником территориальных границ или смену населенного пункта, все равно считается внутренним переводом, как и смена участка, цеха, сектора или разряда.

Ранее Трудовой Кодекс подразумевал, что внутренний перевод является изменением разнообразных постулатов и условий уже существующего трудового договора между сторонами. В настоящее время, с обновленной редакцией ТК РФ, внутренним переводом можно назвать лишь смену деятельности и должности внутри организации или изменение отдела, также внутри организации.

Следует иметь в виду, что изменение составных частей договора, определяющих условия ставок и доплат, не является переводом, если не подразумевают изменения смены деятельности работника.

Механизмы перевода сотрудника внутри организации на другую должность

Перевод сотрудника в другой отдел внутри организации может иметь разную длительность. В зависимости от продолжительности работы сотрудника в новых условиях, выделяют:

• Постоянный перевод сотрудника на другую должность внутри организации.
• Временный перевод внутри организации на другую должность.

Если перевод внутри организации на другую должность необходим сотруднику, то он должен подать соответствующее заявление на имя руководителя. Если по каким-то причинам выполнение работы на прежнем месте работы сотрудника стало невозможным или влечет за собой опасность для его здоровья и жизни, то по ст. №220 ТК РФ, руководство организации обязано предоставить ему другое место для труда.

В данной ситуации руководство может отказать работнику в переводе. Однако, при этом работник не обязан оставаться на опасном месте работы. Во время вынужденного простоя организация выплачивает работнику компенсацию.

При временных переводах сотрудников имеются определенные правила, которые следует неукоснительно выполнять:

• Временные переводы осуществляются на срок до двенадцати месяцев. В отдельных случаях возможен временный перевод до выхода на должность прежнего сотрудника.
• За исключением некоторых особенных ситуаций, временный перевод требует согласия работника в письменном виде.
• Временный перевод не требует записей в трудовой книжке.

К временным переводам, для которых согласия работника не обязательно, относятся случаи, описанные в ст. № 72 ТК РФ:

• Катастрофы, аварии, сейсмическая активность;
• Эпизоотии и эпидемии;
• Иные чрезвычайные обстоятельства, которые составляют угрозу для жизни населения.

С вышеуказанными обстоятельствами связано понятие «производственная недостаточность» или «необходимость». Оно означает, что перевод сотрудников обусловлен недостатком трудящихся. Суть этого понятия подразумевает возможность перевести работника для исполнения тех обязанностей, которые не описаны в его рабочем договоре.

Ст. 60 ТК запрещает требовать от сотрудника исполнения обязанностей, не указанных в его основном договоре. Однако, если требуется компенсировать простой предприятия или возместить иные технические потери, а также защитить предприятия от грабежей и вандализма, возможно направление сотрудников на непредусмотренные работы.

При вышеуказанных обстоятельствах работодатель имеет право перевести сотрудника без его согласия. Перевод сотрудника во время чрезвычайного положения возможно и на более низкооплачиваемую должность.

Законодательные нормативы перевода сотрудника в другое подразделение внутри организации

Ст. 72.1 ТК РФ акцентирует внимание на том, что для перемещения сотрудников внутри организации, но под руководством одного и того же руководителя, согласия сотрудника не обязательно. При этом не имеет решающего значения, перевод ли это в другой цех или смена механизма рабочей деятельности, если, при этом, не изменяются условия работы, описанные в рабочем договоре.

Ст. 57 ТК РФ определяет первостепенность места работы, указанного в рабочем договоре, составленном между работодателем и сотрудником. Перемещение сотрудника вне организации только тогда будет считаться таковым, если повлечет за собой корректировку рабочей договоренности. Чтобы осуществить перевод со сменой структурного размещения места трудовой деятельности, согласие работника необходимо.

Трудовой Кодекс акцентирует внимание на том, что перемещение сотрудника на должность, выполнение функционала которой противопоказано ему по медицинским показаниям, незаконно и грозит для руководства организации административной ответственностью.

Трудности, с которыми сталкивается работодатель при переводе сотрудников внутри организации

Перевод сотрудников внутри организации на другую должность влечет за собой изменение расписания штата. Сложности адаптации к новому распорядку могут ощутить на себе не только сотрудники организации, но и сам ее руководитель.

Организация, помимо перемещения сотрудников внутри учреждений, может переживать закономерные периоды спада или роста своих производительных возможностей. Перемещение сотрудников может создать непредвиденные волнения и внести еще больший резонанс.

Перевод некоторых сотрудников внутри организации может спровоцировать скандалы и конфликты, особенно если эти переводы касались вакантных высокооплачиваемых должностей.

Если перевод сотрудников внутри организации в другое подразделение вызван результатами аттестационных проверок, то многие работники на новых, не столь высокооплачиваемых должностях, могут взбунтоваться и создать дополнительные трудности руководителю.

Работодатель может предупредить сотрудника о наличии более высокооплачиваемой должности, однако, не обязан этого делать.

Нарушения трудового кодекса при перемещении внутри организации

Руководство может нарушить Трудовой Кодекс и права своего сотрудника, переместив его на другое рабочее место, не заручившись письменным согласием подчиненного в ситуациях, когда оно требуется, либо если новая должность никак не будет фигурировать в трудовых документах.

То есть, перевод является незаконным, если, в определенных законом случаях, он не подтвержден письменным согласием работника. Также перевод незаконен, если в рабочем договоре значится место работы в одном структурном подразделении, а работник исполняет свои обязанности в совершенно другом учреждении.

Вердикт органа по трудовым спорам в пользу работника автоматически означает его безоговорочное восстановление на прежнюю должность.

Последовательность действий в случае нарушения трудовых прав такова:

1. Направление работодателю претензии.
2. Переговоры с руководством организации.
3. Направление претензии в прокуратуру.
4. Подготовка искового заявления в суд.
5. Защита своих интересов в суде.

Перемещение внутри организации в соответствии с медицинским заключением

Трудовой кодекс определяет обязанность руководителя перевести сотрудника в другое подразделение внутри организации на более легкую работу, если сотрудник написал письменное заявление и представил документы из медицинского учреждения.

К сотрудникам, перевод которых на более легкую работу обязателен, относятся:

• Беременные женщины.
• Сотрудники с неудовлетворительным состоянием здоровья.
• Сотрудники с физическими увечьями.

Согласно ст. 182 ТК РФ, сотрудник имеет право на получение от организации суммы, составляющей его средний заработок. Такая поддержка может быть оказана неоднократно, на протяжении нескольких месяцев, если сотрудник пострадал на производстве или обзавелся профессиональным заболеванием.

Оформление документов при переводе сотрудников внутри организации

В первую очередь, руководителю необходимо провести переговоры с сотрудником во избежание конфликтных ситуаций.

Работник пишет заявление с просьбой перевести его в другое подразделение внутри организации. Согласно ст.72 ТК РФ, заявление работника может рассматриваться как его согласие.

После этого осуществляются корректировки в рабочие документы и издается приказ о переводе сотрудника.

Издание приказа о переводе сотрудника до того момента, как сотрудник ознакомится с документом и напишет «ознакомлен, согласен» недопустимо.

Пример из практики о переводе работника внутри организации

Работник А. был переведен в иной цех, при этом, корректирующие записи не вносились ни в его трудовой договор, ни в его трудовую книжку. Следовательно, при переводе не шло речи об изменениях трудовых обязанностей и объема выполняемых работ. Однако, через некоторое время работы в цехе А. заявляет, что его новая деятельность требует узкой специализации, обучения, и, как следствие, имеет место увеличение обязанностей и объема работ.

Возмущение А. вполне закономерно. Конфликтная ситуация может быть предупреждена тем, что руководство принесет А. свои извинения, внесет корректировки в трудовые документы и повысит ему заработную плату соразмерно новым трудовым обязанностям.

Ошибка руководителей А. состоит в недостаточном знании специфики работы подразделений и цехов, а также в халатном отношении к прогнозированию изменений функционала вследствие перемещения сотрудников внутри организации.

Статья 72.1 ТК РФ. Перевод на другую работу. Перемещение

Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу возможен и допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Перевод на другую работу без согласия работника допускается законодательством по разным причинам и обстоятельствам, чаще всего вызванным:

• производственной необходимостью;
• временной приостановкой работы предприятия;
• потребностью выполнения обязанностей временно отсутствующего другого работника.

Львиная доля переводов диктуется интересами производства и администрации.

Что считается производственной необходимостью?

Четкого и внятного определения в ТК РФ нет, но толкование этого термина примерно таково: это потребность в непредвиденных и срочных работах вследствие чрезвычайных производственных обстоятельств, предвидеть которые невозможно.

В такой ситуации на производстве управляющий орган наделяется правами привлекать работников для предотвращения или ликвидации последствий , что и можно понимать как перевод работника по производственной необходимости без его согласия.

Так как меняются условия основного трудового договора, нужно .

Нередко кадровик находится в недоумении: какое основание указывать при составлении документов учета по кадрам? Единственно верный вариант ответа – сослаться на .

Если будет предложено перевестись в подразделение, которое территориально относится к совершенно иной местности, такие изменения затрагивают не только интересы собственно трудящегося , но и всех членов его ячейки общества.

Подобная процедура относится к более серьезным как по обоснованности, так и документально, и по материальным выплатам.

При варианте, когда сотруднику предстоит поработать на новой месте какое-то время, то его согласие также является обязательным.

Работникам высококвалифицированным предлагать работу, не требующую специальной подготовки и опыта, не стоит, это противоречит закону и считается недопустимым.

Работника нельзя отправить на менее оплачиваемую должность, если он не желает этого, и трудовые отношения будут действовать на тех же условиях, что и раньше.

Ответственность за несоблюдение ТК РФ о переводе

Могут ли перевести на другую должность без согласия работника абсолютно без проблем? Нарушение трудового законодательства чревато разборками, так как ущемленный в своих правах работник, если он не согласен на перевод, может подать жалобу в комиссию по трудовым спорам и дойти до суда. За нарушение Трудового кодекса предусмотрены штрафные санкции (), то есть административные меры, а также дисциплинарные ФЗ (ст. 362 ТК РФ) и уголовные, регламентируемые УК РФ.

Статья 362. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

Руководители и иные должностные лица организаций, а также работодатели — физические лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, несут ответственность в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Любой конфликт интересов следует разруливать еще в зародыше, не допуская превращения в снежный ком. Серьезный бизнесмен должен иметь квалифицированного инспектора ОК , знающего все статьи законов и нюансы по ведению документации и не допускающего нарушений.

Также помочь в решении подобных кадровых перестановок может юрист , специализирующийся на трудовом законодательстве.

Иногда работодатель предлагает выполнять обязанности, которые ранее не обговаривались, или переехать в другую местность. В данном случае речь идет о переводе на другую работу , описанном в статье 72.1 ТК РФ .

Перевод – это процедура , когда работника переводят в другое место либо на другую должность. Обязательно оформляется в виде письменного приказа . Может иметь временный либо постоянный характер. Если права сотрудника соблюдаются, и никаких нарушений не допускается, то процедура считается законной, от неё нельзя отказаться.

Для выполнения существуют определённые условия . Только их соблюдение позволит быть уверенными в том, что никаких нарушений нет.

1. Наличие вознаграждения за труд со стандартными основаниями.
2. Отсутствие условий, которые способны навредить здоровью гражданина.
3. Соответствие первоначальной квалификации гражданина.
4. Наличие согласие со стороны сотрудника.
5. Продолжительность перевода не более месяца.
6. Наличие серьёзного и законного основания.

Данные условия касаются, в основном, временных переводов. Кроме того, такие действия выполняются для карьерного роста сотрудников, при открытии новых филиалов, для увеличения или уменьшения общего количества сотрудников.

Порядок выполнения и последствия

Для работника такая процедура имеет определённые преимущества :

1. Гарантированное трудоустройство.
2. Отсутствие испытательного срока.

С новой организацией, если перевод предполагает её участие, обязательно заключается новый договор. Главное – чтобы работник вовремя обратился за решением вопроса, не позднее, чем через 1 месяц после расчёта на предыдущем месте . При отказе от устройства на работу накладывается административная ответственность.

Отсутствие заработка на прежнем уровне – единственный серьёзный недостаток , ведь новые рабочие места редко бывают связаны со старыми так, как хотелось бы работникам.

Главным требованием остаётся получение согласия от сотрудника . При этом инициаторами процесса могут стать как руководитель, так и подчинённый.

Этапов в процессе будет несколько :

• переписка между предприятиями;
• решение кадровых вопросов;
• одобрение заявки от нового работодателя;
• ознакомление с приказом самого сотрудника;
• регистрационные действия;
• внесение записей в трудовую книжку;
• осуществление расчётов.

За неиспользованные отпуска и рабочее время сотрудники могут получать компенсации. Расчёты производятся одновременно с увольнением.

Инициаторы, варианты, документооборот

Если инициатива исходит от руководства, то оно должно учитывать условия выполнения трудовых обязанностей, как старые, так и новые. Квалификация и заработная плата так же имеют значение . Для руководителей важно зарегистрировать документы с участием журналов и уведомить сотрудника о каждом этапе прохождения процедуры. В личных карточках сотрудника проставляются соответствующие отметки .

Сотрудник может желать перевода по различным причинам, даже личного характера. Достаточно обратиться к работодателю, составив стандартное заявление в письменной форме . При постоянных переводах рекомендуется расторгать старые договора, чтобы на новом месте составлять их новые версии.

Сотрудник составляет заявления со своими личными данными. Вторая сторона должна выпустить приказ, где подробно сообщается о том, что и почему происходит. Ссылка на должна присутствовать в трудовой книжке.

Ответственное лицо либо генеральный директор обязательно ставят свои подписи . Приказы и заявления должны регистрироваться в журналах исходящей и входящей документации.

Правила практически всегда соблюдаются стандартные . Переводы могут быть связаны с медицинскими показаниями либо беременностью. Здесь важно соблюдать законодательные нормы . Сам руководитель не может отказаться от этой процедуры, ведь тогда перевод становится средством для защиты здоровья. Несовершеннолетние сталкиваются с такой ситуацией реже всего.

Судебная практика

Для обеих сторон перевод – достаточно сложный момент . Кадровик должен сделать всё возможное, чтобы не допустить нарушения существующих норм. Без соответствующего заявления от сотрудника перевод будет считаться незаконным.

Многие сталкиваются с ситуацией, когда работодатель просит сделать то, о чём не было написано в договоре. Не стоит соглашаться без письменного приказа, если выяснится, что новые обязанности высокооплачиваемые и сложные.

Только подтверждение личным заявлением сделает сам приказ от руководителя законным. Таким образом, ни одна из сторон не может превысить своих полномочий.

Но многие сотрудники сами просят о переводе на другое место с более удобными условиями, хотя серьёзные основания для такого решения отсутствуют. Решение должен принимать только работодатель . Рекомендуется приходить к компромиссу, что гораздо проще, чем организовать судебные разбирательства.

К переводам прибегают при необходимости в сокращении штата. Руководство обязано сказать о наличии вакансий у предприятия. Сотрудник потом решает, согласиться или нет.

О преимуществах и недостатках

Из отрицательных сторон стоит отметить:

1. Возможные конфликты с новыми коллегами.
2. Длительную адаптацию к новому месту.
3. Неподходящую заработную плату.

Но есть и преимущества в виде гарантированного дохода и отсутствия времени на испытания.

Если от предложенной вакансии подчинённый отказался, работодатель должен предложить другое место во время перевода. Главное, чтобы место не вредило здоровью, соответствовало квалификации. Если требования невозможно выполнить, то допустимо предлагать должность с более низкой оплатой.

При отказе от перевода в другую местность допустимо увольнение на основе статьи 77 ТК РФ .

Особенности оформления трудовой книжки

Обязательно нужна причина расчёта, которая совпадает с тем, что указано в первоначальном приказе. Номер и дата приказа, согласно которому выполняется распоряжение, должны присутствовать обязательно. Номер записи обозначается классическим методом.

Директор предприятия и лицо, ответственное за заполнение трудовых книжек, удостоверяют запись своими подписями . Под вышеуказанными ведомостями расписывается и сам сотрудник. Когда вся процедура закончена, должностное лицо использует печать .

На новом рабочем месте уже идёт следующая отметка о том, что сотрудника приняли на новую должность, начиная с определённой даты.

При расчете чаще всего речь идёт об оплате отработанных дней, а так же времени отдыха, которое не было использовано. Например, увольнение происходит 30 июня 2016 года, и за этот год право на отпуск использовано не было. Если величина общего отдыха – 24 дня, то при увольнении выплачивают компенсацию за 12.

Заключение

Расчёт и выдача трудовой книжки сотруднику – финальные этапы перевода . Ответственность при дальнейшем трудоустройстве возлагается уже на самого работника. Стороны правовых отношений могут обращаться в суд, если возникают какие-либо разногласия по материальным вопросам.

Перевод с одной работы на другую возможен, только если подчинённый даёт своё согласие, иначе любые подобные действия признаются незаконными. Только в статье 72 Трудового Кодекса описывается ситуация, когда ответа от второй стороны и дополнительного подтверждения не требуется.

Если всё в порядке, то дополнительное соглашение составляется на имя руководителя. Если инициатива личного характера, то необходимо заявление.

На данном видео представлен ответ на вопрос о том, как оформить перевод работника.

Вам понадобится

• - документы работника;
• - бланки приказов (форма Т-8 и Т-1);
• - бланки заявлений (об увольнении, приеме);
• - бланки деловых писем (запроса, уведомления, ответа);
• - Трудовой Кодекс РФ;
• - документы и печати предприятий.

Инструкция

Когда инициатором перевода является работодатель, то директору компании, который желает принять на должность сотрудника, должен написать письмо-запрос, адресованное единоличному исполнительному органу предприятия, где трудится работник. В письме прописывается дата, с которой новый работодатель предполагает оформить прием на работу специалиста, а также должность и отдел (службу, структурное подразделение), куда требуется сотрудник. В руководитель может попросить нынешнего работодателя написать и направить характеристику на работника.

После согласования со специалистом директору предприятия, где в настоящее время выполняет свою трудовую функцию работник, следует направить будущему работодателю ответное письмо. В нем ему необходимо написать о своем положительном решении по поводу перевода и заручиться согласием сотрудника на такую процедуру.

Теперь работнику необходимо написать адресованное директору компании, где он оформлен, заявление. В нем ему следует высказаться свою просьбу об увольнении с предприятия и переводе в другую фирму. Заявление подписывается сотрудником и визируется единоличным исполнительным органом.

Когда инициатором перевода выступает сам специалист, то ему нужно написать заявление на имя руководителя организации. После рассмотрения документа директор предприятие должен отправить работодателю, к которому желает поступить на работу сотрудник, письмо-уведомление. В нем единоличный исполнительный орган извещает руководителя компании о том, что работник высказал свою просьбу о переводе в данную фирму, а также заручается согласием специалиста.

Процедура увольнения с предприятия выглядит следующим образом. Издается приказ (используется форма Т-8), закрывается личная карточка и вносится запись в трудовую книжку сотрудника об увольнении переводом. В сведениях о работе делается ссылка на статью 77 ТК РФ, ставится печать, подпись ответственного лица. Бухгалтерия выплачивает положенные при увольнении денежные средства.

После получения на руки трудовой книжки специалист должен написать заявление, директор – издать приказ (форма Т-1). Трудовой договор с работником заключается на общих основаниях (без установления испытательного срока). Причем работодатель не вправе отказать сотруднику в приеме на работу, что регламентировано ТК РФ. Нарушение закона влечет за собой штрафные санкции.

Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре).

Как видно из определения, переводы бывают и постоянные.

Постоянные переводы на другую работу

Постоянные переводы:

• перевод на другую работу или должность у того же работодателя;
• перевод на работу в другую местность вместе с работодателем;
• перевод к другому работодателю.

Все постоянные переводы на другую работу допускаются только с письменного согласия работника, обычно получаемого в форме заявления. Но не запрещается применять и другие способы, например письменное соглашение о переводе. Исходя из того, что трудовая функция работника меняется окончательно, целесообразно с работником подписать новый трудовой договор. Приказ о переводе доводится под роспись в трехдневный срок.

Особенностью перевода вместе с работодателем в другую местность является существенное изменение прежних условий договора, а так как инициатор таких изменений всегда работодатель, то он должен предупредить письменно работника за два месяца и в случае отказа произведет увольнение по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в соответствии со ст. 178 ТК РФ.

Особенностью перевода работника на постоянную работу к другому работодателю является то, что прежний работодатель должен на это согласиться и договор по прежнему месту работы прекратить по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Если согласия не будет достигнуто, то работник может уволиться по собственному желанию и трудоустроиться к другому работодателю (но в этом случае перевода не будет).

1. Перевод по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме на срок до одного года;

2. Перевод для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу.

Особенностью этих двух переводов является то, что если но окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным;

3. Перевод в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых иных исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

При наличии данных форс-мажорных обстоятельств работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

В данной разновидности есть исключения: перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

При переводах данной категории оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе;

4. Переводы по состоянию здоровья:

а) Если работник нуждается в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев.

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Если работник отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности) (ст. 76 ТК РФ). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

б) Если работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе.

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья, а если работник отказывается от перевода либо у работодателя нет соответствующей работы, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

в) Перевод беременных женщин.

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.